FINAL DE CURSO DE COMPETENCIAS LABORALES – Reflexiones

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Por Isel Valle Leon

La implantación de un Sistema de Gestión por Competencias, por ser intrinsecamente un proceso de cambio, genera en las personas una normal resistencia, que la organización debe manejar de manera adecuada, a lo cual contribuye el hecho de efectuar un proceso de transición con objetivos bien definidos, para transformar lo que realmente se requiere transformar dentro de la misma.

Ahora, si bien puede hablarse ya de los beneficios que reporta este Sistema para la organización y, por ende, para sus miembros integrantes, la Alta Dirección debe conocer, aceptar y aplicar algunos principios fundamentales que implican la implantación de un modelo basado en la Gestión por Competencias:

– Deviene propiciado por catalizadores del entorno como son: cambios en el entorno empresarial (consecuencia de la globalización en la economía, y la continua introducción de la nuevas tecnologías en los procesos de producción y administración en las organizaciones), que han provocado a su vez, cambios en las estructuras al interno de las mismas, existiendo la tendencia el aplanamiento de estructuras y a la constante evolución de los puestos de trabajo, lo cual hace difícil mantener la estabilidad de los mismos,

– Establecimiento de nuevas relaciones entre la organización y sus miembros, basándose estas, ahora, en el desarrollo profesional de los segundos, y en la búsqueda, por parte de la primera, de nuevas formas para potenciar al máximo las competencias de su personal,

– Constituye una revolución en la Gestión de los Recursos Humanos, por lo que, la introducción del Sistema en cuestión en dicha Gestión, conlleva, inviolablemente, a la organización a:

* Tener y mantener una correspondencia entre el desempeño del sujeto, sus resultados y la retribución acorde a los mismos.

* Adoptar el concepto de competencias que, no unicamente, integre desde la teoría la mayor cantidad de elementos que puedan resultar constrastables en la práctica, sino que, además considere el contexto y la cultura de la organización, permitiendo incorporar la ética y los valores como elementos del desempeño competente,

* Referente a los modelos teórico-prácticos de competencias considero que, cuando en la organización se decida adoptar uno u otro, e incluso, aún cuando se decida constituir uno propio, no puede obviarse que esto implica una ruptura con los procedimientos tradicionales y la adopción de otros en función de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los recursos humanos de las empresas, de manera que estas puedan contar con personas más capacitadas y comprometidas en el futuro, que obtengan un conocimiento más exacto sobre la condiciones laborales y personales que conforman los distintos puestos de trabajo.

* Tener en cuenta que las competencias constituyen un nexo entre las conductas individuales con la estrategia de la organización, por lo que deberán contener elementos que estarán en sintonía con la misión, la visión y los planes estratégicos de esta, y, en correspondencia con esto, la organización identificará las “competencias requeridas”, o sea, aquellas que realmente permitan un desempeño superior en los individuos, y procederá en consecuencia, emplear métodos e instrumentos de evaluación.

* Considerar en el momento del diagnóstico que, existen a disposición de cualquier investigador una serie de métodos y/o instrumentos para evaluar competencias. Algunos responden a concepciones tradicionales y otros, a partir de estas, ha ido evolucionando y enriqueciéndose hasta convertirse en sendos cuerpos teóricos con una metodología propia. Ventaja que ofrece la posibilidad de aplicar un método u otro (sin perder de vista nuestros objetivos, y recursos a nuestro alcance), e incluso de combinarlos, en función de obtener la mayor cantidad de información y objetividad posibles. No obstante, sin obviar que, la efectividad de este momento depende, en mi opinión, de dos pasos esenciales que lo preceden: primero, la determinación de las “competencias requeridas” y segundo, la definición operacional de estas, pasos en los que el investigador debe proceder con la mayor rectitud posible.

* Utilizar la vía del desarrollo de competencias para convertir, aquellas ya diagnosticadas como “requeridas” en un medio para proporcionar resultados óptimos a la empresa. Toda modalidad de desarrollo puede resultar factible siempre que sean utilizadas racionalmente, con propósitos bien definidos, y siempre que se realice una selección adecuada sobre cuales requieren emplearse en una determinada situación.

* Cumplir el rol clave, como organización, que tiene en el desarrollo de las competencias de sus miembros, actuando siempre como facilitadora del proceso, y crear o no en consecuencia una serie de condiciones favorables para que esto se produzca, reconociendo en todo este proceso el papel activo del individuo.

Fuente: mailxmail.com

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